Ist ein formales System, das entwickelt wurde, um festzustellen, welche Aufgaben Menschen an ihrem Arbeitsplatz tatsächlich ausführen. Der Zweck einer Arbeitsplatzanalyse besteht darin, sicherzustellen, dass die Stelle und der Mitarbeiter zueinander passen, und festzulegen, wie die Leistung des Mitarbeiters bewertet werden soll. Die Überprüfung der Aufgaben der derzeitigen Mitarbeiter, die Recherche von Stellenbeschreibungen für ähnliche Stellen bei Wettbewerbern und die Analyse neuer Aufgaben, die von der Person mit der Stelle erledigt werden müssen. Nach den Untersuchungen von Hackman und Oldham (Hackman & Oldham, 1976) sollte vor jeder Neugestaltung eines Arbeitsplatzes eine Arbeitsplatzdiagnose durchgeführt werden, um die Merkmale des Arbeitsplatzes zu ermitteln. Ihre Arbeitgebermarke spielt eine entscheidende Rolle in Ihrer Personalbeschaffungsstrategie.
Entgegen der landläufigen Meinung, dass der US-Arbeitsmarkt derzeit extrem angespannt ist, gibt es für die meisten Stellen immer noch viele Bewerber. Nach Schätzungen von Personalberatern und -anbietern erhalten etwa 2 % der Bewerber ein Angebot. Leider besteht die Hauptanstrengung zur Verbesserung der Einstellungsverfahren – die praktisch immer darauf abzielen, sie schneller und billiger zu machen – darin, mehr Bewerber in den Trichter zu schaufeln. Die Arbeitgeber tun dies in erster Linie durch Marketing, indem sie versuchen, zu verbreiten, dass sie großartige Arbeitsplätze sind.
Viele Unternehmen entscheiden sich dafür, Mitarbeiter intern einzustellen oder zu befördern. Das bedeutet, dass das Unternehmen nicht auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt nach Kandidaten sucht, sondern versucht, einen seiner eigenen Mitarbeiter für die Stelle einzustellen. Darüber hinaus kann die interne Einstellung die Entwicklung von Fähigkeiten und Kenntnissen fördern, da die Mitarbeiter mit einer längeren Karriere im Unternehmen rechnen. Die Beförderung eines Mitarbeiters kann jedoch eine Lücke an der bisherigen Stelle des beförderten Mitarbeiters hinterlassen, die anschließend neu besetzt werden muss.
Sie bringen eine neue Herangehensweise an den Einstellungsprozess ein – allerdings oft mit wenig Verständnis dafür, wie die Einstellung von Mitarbeitern tatsächlich funktioniert. John Sumser von HRExaminer, einem Online-Newsletter, der sich auf HR-Technologien konzentriert, schätzt, dass Unternehmen im Durchschnitt fünf bis sieben Angebote pro Tag erhalten – fast alle zum Thema Einstellung – von Anbietern, die Datenwissenschaft zur Lösung von HR-Problemen einsetzen. Diese Anbieter haben alle möglichen cool klingenden Beurteilungen im Angebot, wie z. Computerspiele, mit deren Hilfe sich vorhersagen lässt, wer ein guter Mitarbeiter sein wird. Wir wissen nicht, ob diese Bewertungen tatsächlich zu besseren Einstellungen führen, denn nur wenige von ihnen wurden anhand der tatsächlichen Arbeitsleistung validiert. Abgesehen davon haben diese Beurteilungen eine Reihe von Anbietern hervorgebracht, die den Bewerbern helfen zu lernen, wie sie bei diesen Tests gut abschneiden können.
Personalvermittler und Personalabteilungen müssen gezielt neue Bewerber einstellen, die ihre Aufgaben und Stellenbeschreibungen verstehen, einen reibungslosen Einarbeitungsprozess haben und zur Unternehmenskultur passen, damit die Zufriedenheit am Arbeitsplatz hoch bleibt. („Für diese Stelle sind keine 10 Jahre Erfahrung erforderlich“ oder „Niemand mit all diesen Qualifikationen wird bereit sein, das von Ihnen vorgeschlagene Gehalt zu zahlen“). Die Abschaffung der Personalvermittler, die über Fachwissen bei der Einstellung von Mitarbeitern verfügen, und die Übergabe des Prozesses an die Personalverantwortlichen ist ein Paradebeispiel dafür, dass man aus dem Vollen schöpfen kann. Interne Stellenbörsen wurden während des Dot-Com-Booms eingerichtet, um die Fluktuation zu verringern, indem es den Mitarbeitern erleichtert wurde, bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber eine neue Stelle zu finden. Vorgesetzte durften nicht einmal wissen, ob ein Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens wechseln wollte, weil sie befürchteten, dass er oder sie dies verhindern würde und das Unternehmen verlassen würde.
Der Zweck des Rekrutierungsprozesses besteht darin, Informationen über talentierte und qualifizierte Personen zu sammeln, die daran interessiert sein könnten, auf effektive Weise für das Unternehmen zu arbeiten. In Unternehmen, die ihre Personalbeschaffung und -einstellung immer noch selbst vornehmen, müssen die Manager, die offene Stellen besetzen wollen, weitgehend selbst herausfinden, was die Stellen erfordern und was in den Anzeigen stehen sollte. Wenn die Bewerbungen eintreffen – was immer elektronisch geschieht -, werden sie mit Hilfe von Software zur Bewerberverfolgung nach den Schlüsselwörtern durchsucht, die die einstellenden Manager sehen wollen. Dann geht der Prozess in den Wilden Westen über, wo eine neue Branche von Anbietern eine erstaunliche Reihe von intelligent klingenden Tools anbietet, die angeblich vorhersagen können, wer ein guter Bewerber sein wird.
Es ist nicht klar, ob dies ein falscher Weg ist, um bessere Bewerber anzuziehen, oder ob es nur dazu dient, das Unternehmen begehrenswerter erscheinen zu lassen. Der erste Grund ist, dass offene Stellen heute häufiger durch Neueinstellungen Einladung zum Vorstellungsgespräch Muster von außen als durch interne Beförderungen besetzt werden. Vom Ende des Zweiten Weltkriegs bis in die 1970er Jahre, besetzten die Unternehmen etwa 90 % ihrer freien Stellen durch Beförderungen und Quereinsteiger.
Die Empfehlung von Kollegen für eine Stelle durch bereits beschäftigte Mitarbeiter ist oft eine bevorzugte Methode der Personalbeschaffung, da diese Mitarbeiter die Werte des Unternehmens und die Arbeitsmoral ihrer Kollegen kennen. Einige Manager bieten Mitarbeitern, die erfolgreiche Empfehlungen aussprechen, Anreize. Die externe Suche nach Kandidaten ist eine weitere Möglichkeit der Personalbeschaffung. In diesem Fall suchen die Arbeitgeber oder Einstellungsausschüsse außerhalb des eigenen Unternehmens nach potenziellen Bewerbern. Die Vorteile einer externen Einstellung liegen darin, dass sie oft neue Ideen und Perspektiven in das Unternehmen einbringt.
Dieses Muster für Einstellungsrichtlinien kann unseren Personalvermittlern und Einstellungsleitern als Leitfaden dienen, um einen effektiven Einstellungsprozess zu gestalten. Je nach Größe eines Unternehmens ist eine Reihe von Mitarbeitern für die Personalbeschaffung zuständig. Größere Unternehmen verfügen möglicherweise über ganze Teams von Personalbeschaffern, während andere nur einen einzigen Personalbeschaffer beschäftigen.
Bei der Personalbeschaffung geht es darum, qualifizierte Bewerber zu finden, zu prüfen, einzustellen und schließlich an Bord zu nehmen. Der Rekrutierungsprozess kann relativ einfach sein, aber Fortschritte in der Technologie, ein angespannter Arbeitsmarkt und ein Arbeitskräftepool, der sich über fünf Generationen erstrecken kann, können den ersten Schritt – die Suche nach potenziellen Kandidaten – zu einer besonderen Herausforderung machen. Die Personalbeschaffung ist ein wichtiger Bestandteil des Personalmanagements und wird vom Personalleiter und anderen am Einstellungsprozess Beteiligten unterstützt. Durch geschickte Rekrutierungsmaßnahmen kann sich ein Unternehmen von anderen abheben und für potenzielle Mitarbeiter attraktiver werden – eine Strategie, die sich direkt auf den Gewinn eines Unternehmens auswirken kann. In die Testlücke ist eine neue Gruppe von Unternehmern gestoßen, die entweder Datenwissenschaftler sind oder sie im Schlepptau haben.
